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項目名稱：人力資源管理咨詢
項目概況：
公司成立于2001年，是日本獨資公司，以金屬機械加工為核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的高科技的新技術(shù)企業(yè)。公司現(xiàn)有員工1200多人，其中中高級技術(shù)人員占60%。日本技術(shù)專家10余名。年產(chǎn)值約8000萬美元，產(chǎn)品100%銷往到中國境外。
隨著公司事業(yè)的不斷成長和外部經(jīng)營環(huán)境的變化，公司的經(jīng)營領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營重心需要不斷地進行調(diào)整。為了配合發(fā)展，公司決定對公司人力資源管理進行改革和完善，應(yīng)該說，這是任何公司發(fā)展到一定時期在管理上的必然選擇，也說明了公司決策者們在發(fā)展與管理問題上的深謀遠慮。
客戶關(guān)鍵問題：
1、每個員工的責(zé)權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的標(biāo)準(zhǔn)，其次沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人沒法進行有效的考核，使許多考核成為形式，沒有發(fā)揮作用，有時全憑主管的印象和主觀評價，引起員工的不滿。
2、現(xiàn)行薪酬管理體系的問題在于沒有使價值分配與公正公平的考核結(jié)果掛鉤，員工調(diào)資形式彈性不夠，只注重短期效果，人工費用壓力增大；工資支付方式單一等。
3、對員工的培訓(xùn)開發(fā)工作不重視，不規(guī)范，沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套實用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，沒有將員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道，使得同一崗位由于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同工作效果，同時由于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為和自我約束習(xí)慣，不規(guī)范的行為，影響了企業(yè)的高效統(tǒng)一運行。
海問解決方案：
通過與公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談、溝通，以及對各級管理人員開展系列培訓(xùn)，引導(dǎo)公司完成對于企業(yè)整體目標(biāo)的思考，并在此基礎(chǔ)上形成了對人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理體系建設(shè)的系統(tǒng)思路。
在對客戶各部門職責(zé)進行充分了解的基礎(chǔ)上，提出了組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)優(yōu)化建議，同時針對新的部門職責(zé)、崗位設(shè)置進行了優(yōu)化，并進行了三定設(shè)計（即定崗、定編、定員），對所有崗位編寫了崗位說明書。
建立和完善公司的績效管理體系，推行KPI指標(biāo)體系和KPI指標(biāo)體系管理制度；同時加強管理人員績效管理技能培訓(xùn)。對公司所有管理人員進行績效考核技能培訓(xùn)是使績效考核工作落到實處的重要保證。
建立公司職能資格等級制度。職能資格等級制度是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它與招聘、薪資、員工職業(yè)生涯設(shè)計、培訓(xùn)、調(diào)配及考核有著密切的關(guān)系。將公司所有崗位進行分層分類，每類崗位又分成若干等。制定每一崗位等級的職能資格等級標(biāo)準(zhǔn)，并將職能資格等級標(biāo)準(zhǔn)引入考核、職能晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)等。在職能資格等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對公司崗位說明書進行補充和完善。
完善現(xiàn)行薪酬管理體系，建立工資總額預(yù)算制度，使分公司工資總額與其年度經(jīng)營計劃掛鉤，并通過工資計提率控制工資的發(fā)放。員工調(diào)資與其考核結(jié)果直接掛鉤，且有升有降。采取一定比例的浮動工資，與公司的經(jīng)營效益直接掛鉤。
組織內(nèi)部培訓(xùn)教材編寫與制訂職能晉升考試制度，內(nèi)部培訓(xùn)教材與職能晉升考試是公司人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，它為員工的職業(yè)生涯設(shè)計和公司人才規(guī)劃提供依據(jù)和條件。
客戶評價：
海問公司能夠運用先進的人力資源管理理論，全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關(guān)問題，能夠量體裁衣，制訂切合實際的解決方案，并幫助實施，同時還傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能，取得了很好的效果。