傳統(tǒng)的使命關(guān)注的是讓“有能力的人”在正確的時(shí)間再正確的位置上；而戰(zhàn)略型使命關(guān)注的是HR戰(zhàn)略和項(xiàng)目實(shí)施后所能得到的業(yè)務(wù)結(jié)果，它既包括人員的績(jī)效提升，也包括業(yè)務(wù)成果的提升。因?yàn)闊o(wú)論什么樣的戰(zhàn)略或者項(xiàng)目，都畢竟是手段，而不是目的。

使命說(shuō)明要與HR部門(mén)的特征相符是十分重要的。需要做的是讓HR部門(mén)內(nèi)的所有人都看到并理解改革后的HR部門(mén)工作方式與原來(lái)的工作有何不同。事實(shí)上他們之間有八條重要區(qū)別

關(guān)注結(jié)果

傳統(tǒng)HR：關(guān)注執(zhí)行的解決方案（比如培訓(xùn)），解決方案本身就是目的
戰(zhàn)略HR：關(guān)注人員及其工作，解決方案只是提高工作業(yè)績(jī)的方法

戰(zhàn)略性HR部門(mén)更多關(guān)注解決方案的質(zhì)量及其執(zhí)行的結(jié)果；而傳統(tǒng)的HR部門(mén)則幾乎只關(guān)注解決方案。這對(duì)部門(mén)內(nèi)的責(zé)任和激勵(lì)機(jī)制自然也會(huì)產(chǎn)生一定的影響，因?yàn)閱T工只了解培訓(xùn)計(jì)劃是不夠的，他們還需要確保人員績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果也能通過(guò)某種途徑得到提升

被動(dòng)和主動(dòng)參與

傳統(tǒng)HR：主要是被動(dòng)參與，經(jīng)常是在出現(xiàn)問(wèn)題之后才去解決問(wèn)題
戰(zhàn)略HR：關(guān)注的是重要而非最緊急的事。更主動(dòng)地開(kāi)展工作，與業(yè)務(wù)目標(biāo)的聯(lián)系更直接

傳統(tǒng)的HR部門(mén)通常是在出現(xiàn)問(wèn)題之后才去解決問(wèn)題，在有人提出需求之后才去滿(mǎn)足需求,，而這其中還有很大一部分是事務(wù)性的。而在一個(gè)戰(zhàn)略型的HR部門(mén)中，會(huì)先采取一些必要措施減輕其事務(wù)性工作的負(fù)荷，從而使其能夠應(yīng)對(duì)更多的戰(zhàn)略性項(xiàng)目。

以客戶(hù)而非HR為中心

傳統(tǒng)HR：大部分工作都合HR項(xiàng)目有關(guān)，例如在公司內(nèi)設(shè)計(jì)和執(zhí)行HR體系等
戰(zhàn)略HR：大部分工作與客戶(hù)提出的需求有關(guān)，并將其與客戶(hù)的業(yè)務(wù)需求及目標(biāo)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)

在戰(zhàn)略型的HR部門(mén)中，大部分工作應(yīng)當(dāng)來(lái)源于客戶(hù)直接提出的需求，也就是說(shuō)他們的工作既包括事務(wù)性的，也包括戰(zhàn)略性的，同時(shí)還必須是客戶(hù)驅(qū)動(dòng)的。而在傳統(tǒng)的HR部門(mén)中，大部分工作都是由HR部門(mén)內(nèi)部發(fā)起，而在整個(gè)公司執(zhí)行的，如激勵(lì)機(jī)制、薪酬體系或是業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)。這類(lèi)工作并不是不重要，但戰(zhàn)略性HR部門(mén)更多應(yīng)該是處理客戶(hù)驅(qū)動(dòng)型的工作。比如，在一個(gè)新啟動(dòng)的商業(yè)戰(zhàn)略中有一些很關(guān)鍵的職位，你就需要為他們制定最佳工作方式、標(biāo)準(zhǔn)以及必須的工作環(huán)境等

解決方案中立

傳統(tǒng)HR：從最開(kāi)始的討論就集中于某一解決方案
戰(zhàn)略HR：從最開(kāi)始的討論就是解決方案中立的

HR應(yīng)當(dāng)力求秉持中立態(tài)度，特別是在新項(xiàng)目開(kāi)始的時(shí)候，否則就有可能一下子陷入一個(gè)完全無(wú)效的解決方案中。而如果HR人員都能保持中立態(tài)度，那么整個(gè)HR部門(mén)也將這種工作態(tài)度作為要求提出，并給予相關(guān)支持。

多種解決方案

傳統(tǒng)HR：依靠單一解決方案（主要是部門(mén)內(nèi)的）
戰(zhàn)略HR：努力尋求多種解決方案，同時(shí)包括HR部門(mén)內(nèi)和部門(mén)外的

客戶(hù)的需求可能最終導(dǎo)致一些超過(guò)大多數(shù)HR部門(mén)能力所及的解決方案，如投資新包裝設(shè)備，調(diào)整信息系統(tǒng)部的數(shù)據(jù)輸入或輸出要求的。而戰(zhàn)略性的HR部門(mén)則有義務(wù)去發(fā)掘這些需要，即便設(shè)計(jì)的解決方案的最終設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者與HR部門(mén)完全無(wú)關(guān)。

客戶(hù)與責(zé)任

傳統(tǒng)HR：在與客戶(hù)的合作關(guān)系之外獨(dú)立開(kāi)展工作。HR負(fù)責(zé)其解決方案的質(zhì)量，而客戶(hù)享受商業(yè)成果
戰(zhàn)略HR：與在項(xiàng)目中起重要作用的客戶(hù)（如某一業(yè)務(wù)需要的負(fù)責(zé)人）進(jìn)行合作，并且雙方共同分擔(dān)項(xiàng)目在業(yè)務(wù)和績(jī)效上所得到的結(jié)果以及相應(yīng)的義務(wù)

這是一個(gè)真正的戰(zhàn)略性HR部門(mén)最與眾不同的地方了。在確定項(xiàng)目后，HR部門(mén)內(nèi)會(huì)有一些與客戶(hù)進(jìn)行具體合作的人員，他們與客戶(hù)就向結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任。而在傳統(tǒng)的HR部門(mén)中責(zé)任是劃分好的，HR只承擔(dān)其解決方案的責(zé)任，而客戶(hù)則享有整個(gè)業(yè)務(wù)的成果。

前期評(píng)估

傳統(tǒng)HR：有可能進(jìn)行早期評(píng)估。但很難找到影響因素
戰(zhàn)略HR：一定進(jìn)行早期評(píng)估。要找到績(jī)效差距和背后的原因

衡量一個(gè)HR部門(mén)是否變得更富有戰(zhàn)略性的指標(biāo)就是，它所完成的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估項(xiàng)目的數(shù)量。在宏觀層面上，這類(lèi)評(píng)估關(guān)注的是業(yè)務(wù)對(duì)業(yè)績(jī)方面的需求，以及業(yè)績(jī)水平不夠理想的原因。這也是戰(zhàn)略性HR流程的一個(gè)組成部分。而傳統(tǒng)的前期評(píng)估關(guān)注的則是某個(gè)具體的解決方案，如培訓(xùn)、激勵(lì)體系或招聘計(jì)劃等。

對(duì)解決方案與其結(jié)果同時(shí)評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)HR：對(duì)常用解決方案進(jìn)行評(píng)估
戰(zhàn)略HR：對(duì)解決方案及其所取得的業(yè)績(jī)和運(yùn)營(yíng)成果同時(shí)進(jìn)行評(píng)估

傳統(tǒng)的HR部門(mén)內(nèi)的評(píng)價(jià)通常關(guān)注的是解決方案本身的質(zhì)量。最常見(jiàn)的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估方法就是反饋評(píng)價(jià)。相比之下，戰(zhàn)略型HR部門(mén)在評(píng)價(jià)解決方案的同時(shí)，更多關(guān)注業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)結(jié)果上發(fā)生的改變。但并不是所有的項(xiàng)目都能用結(jié)果來(lái)衡量，因?yàn)椴皇撬械捻?xiàng)目都是戰(zhàn)略性的，只有在戰(zhàn)略性項(xiàng)目完成時(shí)才能以這種方式衡量。