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好的薪酬制度能夠釋放積極的刺激因素，不僅為公司招徠最優(yōu)秀的員工，還能促進員工持續(xù)穩(wěn)定地拿出令人驚喜的成果。而糟糕的薪酬制度則會抑制員工潛力的發(fā)揮，完全起不到激勵員工的作用。
作為全球最幸福企業(yè)、全球員工認可的最佳雇主，谷歌采取不公平薪酬制，為員工創(chuàng)造了良性的激勵環(huán)境；而在追求效率和結(jié)果之余，谷歌的許多制度，例如為去世員工家屬提供現(xiàn)金和股票保障，還體現(xiàn)了谷歌對員工的關(guān)懷。
谷歌花費十年時間探索最佳薪酬制度，證明不公平薪酬制是一種能夠最大限度肯定員工影響力的制度。
谷歌公司完善的薪酬體系對許多人來說有相當大的誘惑力。谷歌公司的員工，不僅有著高額的年薪，而且還可以持有公司的股票。美國雇主評價網(wǎng)站Glassdoor于2014年發(fā)布的一項數(shù)據(jù)顯示，谷歌工程師的平均年薪可以達到12.8萬美元，在當年的薪酬排行榜中居于首位。
所有的谷歌公司正式員工都可以獲得股票期權(quán)，并且每年都會根據(jù)員工在上一年的表現(xiàn)給予股票期權(quán)獎勵。谷歌公司的員工收入與績效密切相關(guān)，業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到的獎金及股票期權(quán)會更高。
谷歌公司給員工發(fā)放獎勵時，工作量不是重點，更為關(guān)鍵的是項目對企業(yè)發(fā)展的推動作用。即使一名員工僅負責一個很小的項目，甚至在現(xiàn)階段無法真正得到應(yīng)用。但只要他能夠證明這一項目對企業(yè)發(fā)展的意義，同樣可以獲得高額的獎金，這樣可以有效提升員工開發(fā)新項目的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。
在直接發(fā)放經(jīng)濟獎勵的基礎(chǔ)上，谷歌還采用一套獨特的獎勵機制。每隔一定的周期，谷歌會將負責每一個項目的員工在公司內(nèi)部展示，從而充分體現(xiàn)每名員工的工作價值，有效提升員工工作積極性。此外谷歌內(nèi)部還為員工免費提供三餐、健身設(shè)施、通勤車、醫(yī)療服務(wù)、干洗衣服等多種福利。
注重人文關(guān)懷的谷歌公司還實行一種特殊的“遺屬福利”。如果谷歌公司的員工在職期間發(fā)生意外不幸去世時，該名員工的配偶或者伴侶將獲得長達十年的薪資補償，金額相當于谷歌員工薪水的一半。去世員工的股份將轉(zhuǎn)移到其配偶手中，如果他們有孩子需要撫養(yǎng)，這些孩子直到滿19歲以前將獲得每月1000美元的補貼。如果孩子是全日制的學生，這一補貼的有效期可以延長至23歲。
谷歌人力資源部門的高管表示，盡管這個事實很不幸，但許多人可能會面臨配偶去世的情況。當那些需要承擔一定家庭責任的員工離世時，會使其家屬的生活帶來巨大的影響，谷歌公司會盡最大的努力解決員工所遇到的一切問題。
谷歌公司完善的福利體系能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，從而保證每位員工在工作中創(chuàng)造更大的價值，有效推動企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。美國一家調(diào)查機構(gòu)公布的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在員工福利計劃中投入1美元，大約可以為企業(yè)帶來6美元的經(jīng)濟收益，這從數(shù)據(jù)角度證明了員工福利與企業(yè)效益之間存在的密切關(guān)聯(lián)。
在谷歌成立初期，兩位創(chuàng)始人一直在思考如何打造谷歌特有的組織管理模式。他們嘗試了去掉工程師管理者崗位，將企業(yè)打造成類似大學氛圍的工作場所等多種措施，從而消除員工企業(yè)中普遍存在的階級障礙，有效激活員工的活力與創(chuàng)造力。
但這也引發(fā)了一系列問題，比如一些員工會將工作中的項目開支或者與同事之間的個人矛盾直接向兩位創(chuàng)始人匯報，這不僅增加了管理者的工作負擔，還降低了企業(yè)的運營效率。隨著谷歌規(guī)模的不斷發(fā)展，這種負面影響越來也大，兩位創(chuàng)始人開始認識到一定數(shù)量的管理者對公司的發(fā)展是很有必要的，比如，幫助員工確定優(yōu)先項目、協(xié)調(diào)員工工作、同步項目進度、幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及建立滿足谷歌發(fā)展需求的流程及體制等。
目前，作為一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)巨頭的谷歌逐漸建立起了較為成熟的組織層級。包括公司經(jīng)理、部門主管、總裁在內(nèi)的管理層，在谷歌的快速發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用。每名工程師經(jīng)理大約直接管理30名下屬。
在谷歌中任職的一位軟件工程師表示，這種管理層級能有效避免過度管理，工程師經(jīng)理在管理一個由30人組成的項目團隊時，能夠干預的方面并沒有多少，因此這些管理層可以將更多的精力投入到如何為員工創(chuàng)造更為優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境中來。
谷歌員工的工作時間具有較大的彈性，他們完全可以根據(jù)自己的實際需要合理安排自己的工作時間，而且為全球數(shù)以億計用戶創(chuàng)造價值所帶來的滿足感，使眾多的谷歌員工能夠全身心的投入工作之中。
谷歌員工在上班時不需要穿著統(tǒng)一的服裝，他們能夠帶著自己的孩子甚至是寵物來上班，孩子們將在谷歌內(nèi)部的員工子女托管中心中得到悉心的照顧。當員工感到疲憊時，可以去健身房鍛煉、去咖啡廳享受咖啡、還可以去谷歌公園中漫步等等。
谷歌公司鼓勵員工進行創(chuàng)新，即使項目失敗也不會對員工的職業(yè)發(fā)展造成太大的影響。谷歌希望能為員工營造一個百花齊放、自由發(fā)展的工作平臺，員工在這個平臺上可以將自己新奇的創(chuàng)意變?yōu)楝F(xiàn)實。
移動互聯(lián)網(wǎng)時代，用戶的需求日趨個性化及多樣化，企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)不能由高層管理人員獨斷專行，應(yīng)該鼓勵員工嘗試創(chuàng)新、并寬容地對待創(chuàng)新項目失敗的員工，盡可能地為員工的創(chuàng)新項目提供更多的資源支持。
英國著名的《經(jīng)濟學人》雜志在其一篇文章中對谷歌管理員工的方式給予了高度評價：谷歌公司最為注重的是有野心的想法，谷歌公司建立了一套超前的空想式產(chǎn)品開發(fā)流程，并將其命名為“登月計劃”。谷歌公司的管理者時常會糾正員工的工作方向，引導員工放棄將精力過多地放在10%的業(yè)績提升方面，而是更多的投入到10倍的改善過程中來。
谷歌公司為員工設(shè)置的“20%自由時間”，在谷歌的發(fā)展過程中發(fā)揮出了重要作用。員工在日常工作中，可以拿出20%的工作時間用以完成自己想做的事情。谷歌許多經(jīng)典的產(chǎn)品及服務(wù)都是在員工這20%的工作時間中創(chuàng)造的，比如谷歌廣告、谷歌新聞、谷歌郵箱等等。
谷歌公司提倡員工能拿出20%的工作時間去做一些他們感興趣的事情，這為谷歌公司帶來了更多的活力及創(chuàng)造力。事實上，不只是谷歌公司，蘋果、3M、LinkedIn都采用這種類似的管理方式。
學習了谷歌，我們在來看下阿里巴巴，眾所周知，任何一個企業(yè)的成功都離不開人才，而企業(yè)的人力資源管理能力決定了是否能把人才的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的動力。作為中國最成功的企業(yè)之一，阿里巴巴有一套成熟的人力資源管理方法一直為我們所稱道。
在阿里，有“別具一格”的人力文化氛圍、完備的人力培訓體系、"六脈神劍"考核員工法、有錢任性的人力儲備方式、以價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)的人力資源管理理念、雙套人才發(fā)展體系（P、M）。尤其是阿里的管理者學習-行動學習“管理三板斧”、“俠客行”及“湖畔學院”，更是被各大公司追捧，令各大公司HRD、HRVP們趨之若鶩！