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龍湖地產崛起成為全國一線房企，以細節和服務著稱的龍湖物業功不可沒，正是其優質的服務營造了“龍湖式幸福生活”的口碑和品牌效應，讓龍湖地產的品牌具備了堅強的支撐。
很多業主都表示“我們買房子, 就沖著龍湖的物業、龍湖的品牌而去的”。正因為此，龍湖物業是龍湖地產的核心競爭力之一，龍湖物業的管理模式，也一直是業內“偷師”的對象。
截至2015年8月，龍湖物業布局城市達到24個，管理面積近3000萬平方米，管理項目超過130個，涵蓋別墅、花園洋房、高層公寓、綜合商業、寫字樓、公園、市政建筑等多個業態，實現了品牌的對外擴張。
而在2006年，龍湖物業在組織方面面臨著種種問題，比如對外服務速度慢、對內決策速度慢，一味單項強調品質，缺乏有經營意識的人；而在人力資源管理上勞動生產率低，旗下項目的人均管理面積遠低于同行；人員穩定性下降，嚴重時招聘的人數不及辭職的人數；由于人員流失率高，公司陷于大量招人——人員大量流失的不良循環，嚴重影響雇主形象，降低了公司的吸引力。
針對這種情況，龍湖物業開始進行組織和人力資源的變革。主要措施包括：
一是通過提高勞動生產率，加大人均管理面積來提高員工待遇，“3個人干5個人的活拿4個人的錢”，這樣解決了薪酬支付能力和薪酬競爭力的問題；
二是通過組織和人員的重新布置來實現放權，讓員工有獨立的責任和做決策的機會；
三是設立相對長期的薪酬福利體系改進計劃，將人力市場的溢價主動轉移至公司。
其實這一輪薪酬改革，就是經常被提及的345薪酬。
以龍湖區域為例，通過組織架構調整由原來的408人調整到343人，下降比例為16%。
主要調整方式是此前物業人員按照項目分工，調整后打破項目邊界，改為按區域綜合分組，統一調配人員。如維修人員負責相鄰的兩個小區。
于是龍湖區域的人均管理面積由原來的1452平方米上升到1753平方米，上升比例為20%。龍湖區域人員的月平均薪酬由原來的1288元上漲到1520元。
變革后，員工平均保障收入增長10%，人均管理面積增長27%，老項目人數下降21%。但公司整體成本下降，招聘需求和員工離職率下降。
通過龍湖的案例，我們可以看到，實施345薪酬體系讓企業獲得高人效的同時，員工也能夠得到更大的激勵；員工獲得高激勵，會更有動力為企業創造高人效。
因此，企業與員工在345薪酬體系下是一種共創、共享的雙贏狀態，共同進步、一起成長，相互成就彼此。
在“人的時代”——個人價值崛起的時代，隨著雇傭關系的改變，人和企業之間的關系需要更強的共生價值加以維系，此時345薪酬體系將更具價值。
我們人力資源研究經過多年咨詢經驗的深厚積累，打造出一整套345薪酬體系的線下公開課，幫助企業家解決薪酬激勵上的困惑。通過課程學習，您將獲得以下收獲：
◆ 345薪酬體系的精髓
◆ 人才盤點選擇合適的人，讓不合適的人離開
◆ 內部診斷，發現薪酬激勵痛點
◆ 外部對標，建立競爭性薪酬體系
◆ 管理薪酬期望，建立激勵效果的保障機制
◆ 持續內部優化，創造價值創造的組織環境
六大工具包
工具包1.《職位等級體系》
工具包2.《薪酬寬帶設計表》
工具包3.《薪酬內外部分析表》
工具包4.《素質模型和業績評價表》
工具包5.《人才盤點及應用表》
工具包6.《345薪酬數據測算表》
往期回顧
學員說
“通過這堂薪酬設計課程，我更加認識到公司在過去的薪酬激勵中存在的問題，學到就要用到，公司需要在薪酬設計上優化，希望未來德銳繼續幫助我們改善。”
“345薪酬不是簡單的一個模塊工作，要達成345薪酬激勵效果，需要人才管理底層體系的搭建。感謝德銳的深入講解?！?/p>